一般的に7種の懲戒処分

就業規則などに明記必要

 今回は「懲戒処分」について考えます。
テレビ・新聞などで触れる懲戒解雇・諭旨解雇などの「懲戒処分」は、会社の秩序を乱したり、規律違反したり、会社の信用を著しく傷つける行為をした場合などに課せられる制裁のこと。「戒告・けん責・減給・出勤停止・降格・諭旨解雇・懲戒解雇」が一般的です。会社それぞれの就業規則などがあるため一様ではありませんが、概ね以下のように運営されています。2023-04-27 091645
●戒告とけん責…違反行為が比較的軽い場合の処分。二つはほとんど同じ意味で用いられますが、戒告は口頭などで注意するのみ。始末書などの提出を求める場合はけん責とするのが一般的です。
●減給…給与を減額すること。ただし、労働基準法により一定の制限(次回ゆうカフェ掲載予定)が設けられています。
●出勤停止…出勤を禁じ、その間の給与を支払わないこと。無期限出勤停止のような長期にわたる制裁は労働基準法により無効とされることから、1週間程度が大半です。
●降格…役職や職責を下げること。これに伴い給与も結果的に減額されますが、減給とは別の取扱いとなります。従って減給のような制限はありません。
●諭旨解雇…懲戒解雇が相当ながら、情状により自ら退職するよう勧告する処分。勧告に従わない場合は懲戒解雇に転じることもあります。本人の名誉を考慮したり、退職金の扱いに配慮するケースもあります。
●懲戒解雇…懲戒処分の中でも最も重い処分。強制的に退職させ退職金が支払われないケースがほとんどです。懲戒解雇は労使双方の損失が多大であり、慎重に運用されなければなりません。
 なお、どのような行為が懲戒処分に該当するか、就業規則などであらかじめ定めておく必要があります。定めがない場合、会社が一方的に処分を決めることが難しくなります。懲戒処分は労使双方にとってもできれば避けたいもの。双方が気持ちよく働ける環境を常日頃から意識し構築したいものです。

(東愛知新聞 2023年4月26日掲載)

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