「労働条件の明示」が必要

基本中の基本
労使は対等の立場

「とりあえず始めてみてから決めればいい」。世の中にはこういうことが多々あります。ただ、労働条件を巡っては、労使が対等の立場であらかじめ合意しておく必要があります。その第一歩が「労働条件の明示」です。
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 労働基準法第15条には、賃金や就業時間などの労働条件を「雇入通知書」や「労働条件通知書」などで明示しなければならないと定められています。

  • 必ず明示しなければならないこと(ファックスやメールを含む書面交付が基本)
  • 契約期間に関すること
  • 有期の場合、更新基準に関すること
  • 働く場所や仕事内容に関すること
  • 始業・終業時刻、休憩、休日などに関すること
  • 賃金の決め方や支払時期などに関すること
  • 退職に関すること(定年、継続雇用、自己都合退職、解雇など)
  • 昇給に関すること(書面でなくてもよい)
  • 該当することがあった場合明示しなければならないこと
  • 退職手当に関すること
  • 賞与などに関すること
  • 食費、作業用品などに関すること
  • 安全衛生に関すること
  • 職業訓練に関すること
  • 災害補償などに関すること
  • 表彰や制裁に関すること
  • 休職に関すること

なお、パートタイマーや有期雇用者については、別の法律(パートタイム・有期雇用労働法)が追加適用されます。「昇給の有無」「退職手当の有無」「賞与の有無」「相談窓口担当」を文書で明示しなければなりません。

 ところで、明示された労働条件と実態が大きく異なる場合、労働者は契約を即時破棄することができるよう定められていますが、実態との差異や誤解・認識の違いが生じないよう事前に話し合っておくことが必要です。

もしそうした事態になった場合でも話し合いが大切。「法律」はもとより「社会常識」や「社会通念」といったコモンセンスを働かせたいものです。

労働条件の明示は労使関係の基本中の基本。労使がともに仕事にやりがいを感じ、力を合わせるために欠かせません。会社を元気にする第一歩なのです。


(東愛知新聞 2022年10月19日掲載)

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