「パワハラ」適切な相談環境

ハランスメントを考える②

 前回取り上げたハラスメントは多岐にわたり、一説には35種類あるとも50種類以上ともいわれています。こうした情勢を踏まえ法律では、「パワハラ」「セクハラ」「マタハラ」について、必要な措置を講ずることを義務付けています。今回はその内の一つ「パワハラ」について考えます。20230518_3.jpg
・優越的な関係を背景とした言動
・業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
・労働者の就業環境が害されるもの
以上3つの要件すべてを満たしていることが「パワハラ」の認定要素とされています。
 しかしながら、労働時間のように数値化された基準がないため、どこまでが業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導なのか判然としないケースや意見の相違が噴出しがちです。
 そこで厚生労働省では、職場におけるハラスメントの防止と措置について以下の対応を会社側に求めています。(ハラスメント対策のポータルサイトより)
●事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
・ハラスメントの内容や行ってはならない旨の方針を明確化し、全社的に周知・啓発する
・行為者に対し厳正に対処する旨の方針や措置を就業規則などで規定し全社的に周知・啓発する
●相談(苦情を含む)に応じ、適切な対応をするための必要な体制整備
・相談窓口をあらかじめ定め、周知する
・相談窓口担当者は相談窓口を広く設け、内容や状況に応じ適切に対応する
●事後の迅速かつ適切な対応
・事実関係を迅速かつ正確に確認する
・事実確認後、被害者に対する配慮の措置を迅速かつ適切に行う
・事実確認ができた場合、行為者に対する措置を適正に行う
・再発防止に向けた措置を講ずる(事実確認ができない場合も同様)
●以上の措置と併せて講ずべき措置
・相談者・行為者等のプライバシー保護に措置を講じ周知する
・相談や事実関係確認への協力を理由に不利益な取り扱いをしない旨周知・啓発する
 いずれにしても、相互理解や思いやり、そして業務への真摯な取り組み姿勢の共有なくして成り立たないのが「パワハラ」への対処。相談・意見交換・議論を面倒くさがらず丁寧に継続していきたいものです。

(東愛知新聞 2023年5月17日掲載)

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