人口減などで働き方多様化

雇用期間のあり方も変化
期間は無期と有期の2種類
話し合いで相互理解を


「とにかく人が足りなくて…」最近よく耳にする言葉です。少子高齢化が進み、さらに人口減少が見込まれる中、働く力を組み合わせることが必要になっています。それぞれの事情に応じた「多様な働き方」です。大手企業でも短時間労働や週休3日制などを導入し始めていることからも分かるように雇用契約のあり方も多様になりつつあります。そこで、今回は「雇用契約の期間」について考えてみます。スクリーンショット 2023-02-07 112649

雇用契約の期間には「無期」と「有期」の2種類があります。

「無期契約」とは正社員のことと思っている方が多くみられますが、パートタイマーなども該当し、就業規則で定められた「定年」まで勤務できます。もちろん途中退職も可能ですが、最低でも2週間前に退職の意思を雇用者に伝えなければなりません。

一方、「有期契約」は期間の定めがあるもので3年以内を原則としますが、高度の専門知識をもつ者や満60歳以上の者などは5年以内とする特例があります。一般的には1年間単位が多く、更新しなければ期間満了とともに解消されることになっています。

雇用者側が「無期契約」にリスクを感じ、労働力の調整弁として用いるケースも散見されますが、更新を重ね通算5年を超えると労働者の自由な申し出により「無期雇用」に転換できる法律になっており、この申し出を制限することはできません。ここに、雇用契約を更新せず退職させる「雇止め問題」の根幹があります。「活躍次第で正社員にすることもありうる…」など、曖昧で期待を持たせる発言も要注意。具体的な目標や目安を設定し共有しておくことによって有期で働く者のモチベーションにつなげたいものです。

一方、働く側も「契約」を履行する義務を自覚しておきたいもの。「辞めたくなったら辞めればいい」という勝手気ままな考え方では職場も社会も良くなりません。

労使は対等の関係であるという大原則をふまえ、話し合いの機会を設け互いを理解することが大切です。


(東愛知新聞 2022年10月26日掲載)




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